人事の役割は「会社にゆらぎをもたらすこと」なのか？育成担当者が知っておくべき本質
山崎講師こんにちは。ゆうせいです。
今回は、少し哲学的で、しかし育成という業務の根幹にも関わる重要なテーマを解き明かしていきます。
「人事の仕事は、会社に“ゆらぎ”をもたらすことである」
この言葉に、あなたはどう感じましたか？
「ゆらぎって、つまり混乱？」「安定させるのが人事じゃないの？」
そんな疑問が浮かんだ方にこそ、この記事を最後まで読んでほしいと思っています。
ゆらぎとは何か？：安定と変化の狭間にあるもの
まず、「ゆらぎ」という言葉を定義しましょう。
ゆらぎ ＝ 「予定調和を壊す予兆」
科学の世界では「ゆらぎ」は、物質がある一定の安定状態から外れる微小な動きのこと。
たとえば、風が吹いていない日でも、ロウソクの炎がわずかに揺れているのを見たことはありませんか？
これが「ゆらぎ」です。完全な静止ではないけれど、暴風のような変化でもない。
ちょっとした揺れ。しかしその揺れが、大きな変化のきっかけになることもあるのです。
人事が担う「ゆらぎ」の役割とは？
会社という組織は、基本的に「安定性」を求めます。ルール、評価制度、職務分掌、社内文化……
すべては“同じように機能し続ける”ことを前提にデザインされています。
でも、人の成長、チームの変化、組織の進化には「揺さぶり」が必要です。
その揺さぶりこそが、人事のもたらす「ゆらぎ」なのです。
例①：異動や配置転換
新しい部署に異動したとき、社員は「何が求められているのか」を考え直します。
これは、自分の能力や価値観に“ゆらぎ”をもたらす現象です。
例②：評価面談やフィードバック
他者からの評価に直面することで、自分の仕事の解釈に揺らぎが生じます。
その揺らぎが、「もっとこうしたい」という行動変容につながります。
育成担当者としての実務的な意義
「人事＝ゆらぎの仕掛け人」という視点を持つと、育成施策の意義がガラリと変わります。
育成とは、“安心安全な動揺”をつくること
ただの研修ではなく、「考えさせる」「揺さぶる」「問い直させる」場を提供する。
それが育成担当者の使命です。
ワークショップやOJTは「問いの場」
例として、以下のような育成設計を見てみましょう。
| 施策名 | 意図する「ゆらぎ」 | 想定される行動変容 |
|---|---|---|
| 新任リーダー研修 | 自分のマネジメント観への問い直し | 指示型から支援型へ転換 |
| キャリア面談 | 現職の意義への再解釈 | 自主的な異動希望や学習行動 |
| 他部署との対話会 | 自分の常識が他部署と違うことの発見 | 多様性への受容と創造性 |
「ゆらぎ」を恐れる上司にどう伝えるか？
ときに、上司や経営陣から「余計な刺激を与えるな」という声が出ることがあります。
そんなとき、次のように説明してみてください。
「変化は常に“違和感”から始まる。ゆらぎは、未来をつくる準備運動です」
むしろ、何のゆらぎもない組織は、ぬるま湯の中で腐っていく危険性をはらんでいます。
数式で表す「人の成長」
仮に人の成長を以下のように表してみましょう。
- 成長率 ＝ （現状の負荷 × 気づきの深さ） ÷ 安心度
または
- 成長率 = （Challenge × Awareness） ÷ Psychological Safety
ここでの「気づき」や「負荷」が、まさに人事が与える「ゆらぎ」です。
ただし、安心感（心理的安全性）がなければ、それはただの「苦痛」になってしまうため注意が必要です。
今後の学びとアクション：あなたが“設計すべきゆらぎ”とは？
この考え方を踏まえて、育成担当者として次のような問いを持ってみてください。
- いまの育成施策は、参加者にどんな「ゆらぎ」をもたらしているか？
- どの程度の「安心」を用意し、どれだけの「揺さぶり」を与えているか？
- ゆらぎのあとに、行動につなげる“フォロー”の仕組みはあるか？
ゆらぎを計画的に設計できる育成担当者は、組織を進化させる触媒になります。
ぜひ、「揺らすことを恐れない」視点で、次の施策をデザインしてみてください！
次は、「ゆらぎに強い人材」をどう見極めるか、というテーマにも挑戦してみましょう。選抜・配置・フィードバックにもつながる、実践的な視点が広がっていきますよ。
