IT企業の人材育成で大切なことは？社外研修を上手く活用しよう

IT企業の担当者様へ、
「IT企業の人材育成で大切なことは何なのだろうか」
「IT企業の人材育成で教えるべきことは何なのだろうか」
と気になりませんか。
IT企業の人材育成において大切なことは、目標設定を行い、人材の育成を通じて専門知識を社員が習得すると共に、社員のモチベーションと能力を高めることです。
この記事を読めば、IT企業における人材育成で大切なことが理解できます。
ぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

人材育成で大切なこと6つ

IT人材の育成で大切なこととして、以下の6つがあります。

• 1.少し背伸びしたら達成できる目標設定
• 2.人材育成制度を整備する
• 3.社員の成長へのモチベーションを高める
• 4.人材育成担当者を育てる
• 5.適切な研修先を探す
• 6.社員の自発性を養う

それぞれについて解説します。

1.少し背伸びしたら達成できる目標設定

IT人材の育成で大切なことは、少し背伸びしたらできる目標設定をすることです。
理由として、あまりに高い目標を設定すると、達成が難しいと感じて、目標に挑戦せずに社員は成長を止めることがあるためです。
たとえば、大きな目標を作ったら、その過程にいくつか小さな目標を立てます。
小さな目標を達成し続けると、いつの間にか大きな目標が達成できていたという風に挑戦しやすい目標を作ることが大切です。

2.人材育成制度を整備する

人材育成制度を整備することは、人材育成において大切なことです。
なぜなら、人材育成制度が整備されていなければ、予算編成や、スケジュール設定が難しいためです。
たとえば、年間予算を確保することを経営会議において人事部門から毎年進言し、何名に対して人材育成を行うのかは社内で決めておくべきでしょう。
ある程度、人材育成を習慣化出来てきたら、最後に明文化して、制度として残すようにしましょう。

3.社員の成長へのモチベーションを高める

人材育成で大切なことは、社員と経営陣両方のモチベーションを高める事です。
なぜなら、経営トップが無関心な状態で、社員だけがモチベーションを高めることは難しいためです。
経営陣が期待をする成果をあげるために、社員にどのように成長して欲しいのかを考えてモチベーションを高めることも大切です。
全社員が人材育成を行うことにより得られる良い結果を思いながら、人材育成に関わる必要性があります。

4.人材育成担当者を育てる

人材育成で大切なことは、人材育成担当者を育てることです。
なぜなら、人材育成の担当者がいなければ、効果測定をすることが難しくなるためです。
たとえば、どの研修機関が優れた研修を行っているのか、自社の人材の弱みはどこにあるのかなど、専任の担当者がいなければ、なかなか把握することは難しいです。
また、人材育成の担当者が育っていれば、「これは社内研修で十分だ」というような判断もできるようになります。
予算を有効活用し、本当に良い人材を育てるためにも、人材育成担当者を育てることは大切です。

5.適切な研修先を探す

IT企業の人材育成において大切なことは、適切な研修先を探すことです。
なぜなら、適切な研修先を見つけることができなければ、効果の高い研修をすることができないためです。
たとえば、研修先によってどのような内容の研修を提供しているのかは大きく異なります。
セイ・コンサルティング・グループでは、会社のニーズに合わせた適切かつ、効果の高い研修を実施しています。
ぜひ、気軽にお問い合わせください。

6.社員の自発性を養う

人材育成で大切なこととして、社員の自発性を養うことがあります。
理由として、人材育成を通して、社員が自分で遂行できる仕事が増えた結果、率先して仕事に取り組むようになることがあるためです。
たとえば、自分には難しくて無理だろうと思っていた仕事を、人材育成後にできるようになることがあります。
このように、人材育成を通じて社員の自発性を養うことが、人材育成では重要なのです。

人材育成とは？

人材育成とは、企業が社員に対してスキルや能力をアップさせ、これまでより高いレベルの仕事に取り組むことが出来るようになるするための取り組みや、プロセスのことを指します。人材育成手法にはOJTやOFFJT、外部研修機関への依頼など様々な方法が存在します。企業によって取り組み方や、目指す目標は異なりますが、人材レベルがアップすることで、会社全体の成長につながります。

人材育成の目的

「そもそも人材育成の目的とは、どのようなものであるべきなのだろうか」と気になりませんか。
人材育成の目的として、以下があります。

1. 会社組織の成長
2. 優秀な人材を育てる
3. 生産性の向上
4. 企業文化を浸透させる
5. 組織の考え方を統一するため　

それぞれについて解説します。

会社組織の成長

人材育成の目的は、会社組織の成長です。
なぜなら、組織が成長できるかどうかは、社員の成長に左右されるためです。
いつまでも同じレベルの仕事を繰り返していると、企業の成長は必ず止まります。
人材育成を行い、社員が成長を果たすことによって、会社組織の成長を促進することが人材育成の目的です。

優秀な人材を育てる

人材育成の目的は、優秀な人材を育てることです。
人材レベルが上がると、企業の収益にプラスとなるためです。
たとえば、人材のレベルが向上すると、これまで出来なかった仕事や、収益の高い仕事に企業が挑戦することができます。
優秀な人材の育成を通して、企業の成長を促すことが、人材育成の目的です。

生産性の向上

人材育成の目的は、生産性の向上です。
人材育成によって、仕事の進め方の効率化や、社員の思考力を鍛えて、企業の生産性が向上します。
たとえば、論理的思考力やマネジメントの適切なやり方を学ぶことで仕事に深みがでます。
生産性を上げることにより、会社組織は強くなります。

企業文化を浸透させる

人材育成の目的には、企業文化を組織に浸透させることも含まれます。
なぜなら、企業で統一された文化は、良い人材を作るために重要なためです。
仮に優秀な人材だったとしても、業界や組織に馴染むことが出来なければうまく力を発揮することができません。
人材育成を通じて企業文化を社員に伝えることも人材育成の目的なのです。

組織の考え方を統一するため

人材育成の目的には、組織の考え方を統一するためという目的も含まれます。
組織の考え方を統一することによって、より大きな利益を埋めるためです。
たとえば、仮に優秀な人材が集結していても、全員が違う方向を向いて仕事をしていたら、大きな仕事をすることはできません。
優秀な選手を集めれば試合に勝てるというものではないのです。
組織としての考え方を統一し、「このような場合は、こう行動するぞ」という考え方が一般社員にまで根付いていて初めて大きな仕事は成功します。

社員の階層別に、人材育成で大切なこと

社員の所属する階層によって、人材育成で大切なことは変わります。
たとえば、新入社員と会社組織をけん引する存在である管理職では、人材育成の目標は異なります。
ここでは、新入社員、中堅社員、管理職それぞれにとって、人材育成で大切なことを解説します。

新入社員の人材育成で大切なこと

新入社員の人材育成で大切なこととして、組織文化を理解し、社会人としての心構えや、ビジネスマナーを身に着ける事があります。
もちろんスキルや専門知識も重要ですが、新入社員は仕事以前に、サラリーマンとして組織で仕事をしていくために必要な知識を身に着ける方が重要となります。
たとえば、名刺交換マナーや、言葉遣い、自分の所属している業界や、会社の現状や立ち位置など、仕事をするために必要な前提知識を身に着ける必要性があります。
一通り、社会人として必要なマナーや知識が身につけましょう。

中堅社員の人材育成で大切なこと

中堅社員の人材育成において大切なことは、幹部候補としての自覚を持つことです。
勤続年数を重ねると、管理職として仕事をすることになります。
昨今では管理職離れが進んでおり、係長待遇で組織に滞留する社員も増加していますが、いずれにせよ、一部の専門職を除き、幹部となり、人を束ねることが期待されます。
そのため、幹部候補としてマネジメントスキルや、後輩を育成する人材育成のスキルを身に着けることも重要となります。

管理職の人材育成で大切なこと

管理職の人材育成で大切なことは、自分はもう平社員ではなく、会社側の社員として、組織全体を調整する役割を担う立場になったということを自覚させることです。ITエンジニアとして優秀であっても、周囲の人材を上手く動かすことが出来なければ、途端に厳しい状況に置かれます。自分ひとりでは絶対にこなせない量の仕事が上層部から降りてくるためです。経営戦略などの勉強をすることや、マネジメントスキルを磨くこと、コミュニケーションスキルの再勉強が必要になります。財務戦略においては、会社がいまどこに向かおうとしているのかを管理職は掴んでおく必要性があります。また、管理職になると、周囲を動かすマネジメントを行うために、部下とコミュニケーションをしっかりと取る必要性があるのです。
このように、管理職には、求められることが非常に多いと言えるでしょう。

人材育成手法

人材育成手法には、OJTやOFF-JT、メンター制度などがあります。
人材育成手法について、それぞれ解説します。

メンター制度

メンター制度は、子弟制度とも言われる人材育成手法です。
新卒などの新入社員に対して活用されることが多く、新入社員の相談担当者を必ず1人設置し、責任をもって先輩社員が面倒を見ます。
新入社員にとっては安心して仕事をすることができる環境ができます。
また、先輩社員にとっても、後輩の面倒を見ることにより、人材育成担当者になったときに活用できるスキルが増えます。特に年齢が近い社員同士でメンター制度を活用すれば、お互いに率直な意見が言い合えることが多いため、心理的安全性を追求する方法として、非常に良い制度です。

OJT

OJTは、新入社員などの後輩にあたる社員が、仕事をしながら先輩社員に仕事を教えてもらう人材育成手法です。
OJTは先輩が横にいる状態で、実務をしながら仕事をすることが可能です。
人によっては成長が早い一方で、頭で考えて仕事をするタイプの社員には、馴染まないことがあります。
OJTを受ける人材の性格や能力に合わせて指導をする必要性があります。

OFF-JT

OFF-JTは、座学による研修のことを指します。
机に座って勉強をし、仕事に必要な内容を学びます。
じっくりと理論を勉強することができる一方、学んだ内容を活かすのは実務についてからのため、知識を活かす場面が後ろ倒しになるという特徴があります。
ただし、座学で知識を学ぶことはとても重要なことであり、仮に実務に対して即効性がなくとも勉強することの意味は大きなものになります。

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まとめ

今回は、人材育成で大切なことについて解説しました。
特に本文中でも解説した、人材育成の目的を定め、階層ごとに学ぶことが変わる点に注目してください。
知識やスキルだけではなく、企業文化を社員に伝えることも人材育成の重要な目的となります。
人材育成を大切にして、企業の収益アップを狙いましょう。