人材育成方法とは？研修会社を活用した効果の高い人材育成の実施方法
山崎講師IT企業において従業員数が300名を超える企業の人材育成担当者の方は、
「人材育成方法として、どのような方法があるのだろうか」
「人材育成方法としては、どのように行うことが重要なのだろうか」
と気になりませんか。
人材育成方法には、OJTや自己啓発など、様々な方法がありますが、重要なことは自社とマッチした人材育成方法を確立することです。
なぜなら、いかに優れた理論や育成方法であっても、自社の進む方向性とマッチしない制度を導入すると失敗に終わる可能性が高いためです。
今回は、企業が取るべき人材育成方法について解説します。
人材育成方法について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。
そもそも人材育成とは経営的に何を指すのか
人材育成とは、企業が持続的な成長と競争力を確保するために、従業員の能力やスキル、知識、資質を向上させることを指します。従業員の成長は企業の業績向上につながるため、人材育成は非常に重要な取り組みとなります。たとえば、従業員のトレーニングや教育プログラムを提供し、新しい技術や業務プロセスのトレーニング、リーダーシップスキルの開発、コミュニケーション能力の向上など、組織のビジネスニーズに応えるために必要なスキルや知識を習得することが含まれます。また、人材育成は、従業員のパフォーマンスを向上させることを目指します。組織は、従業員の能力を最大限に活用し、生産性を向上させることで効率的な業務遂行や結果の達成を目指します。従業員のスキルや知識を高めることで、仕事の質や効率性が向上し、組織全体のパフォーマンスが向上することが期待されます。このように経営と連動するような効果的な取り組みを行うことが現在の人材育成では主流となっています。
人材育成の3要素
人材育成の3要素として、以下の要素があります。
- 教育・トレーニング
- パフォーマンス評価とフィードバック
- キャリア開発
それぞれについて解説します。
教育・トレーニング
人材育成において欠かせない要素の一つが、教育とトレーニングです。なぜなら、従業員に新たなスキルや知識を提供することができるからです。組織のビジネスニーズや業務要件が変化する中で、従業員が最新のスキルや知識を習得することは極めて重要です。特にIT業界においては、技術の進歩が著しく、最新情報を得るための教育は最優先事項と言えます。教育とトレーニングのプログラムを通じて、従業員は必要な能力を身につけ、業務を効果的に遂行するための基盤を築くことができます。
パフォーマンス評価とフィードバック
人材育成には、パフォーマンス評価とフィードバックが不可欠な要素となります。なぜなら、成長と改善はこの二つから生まれるからです。たとえば、フィードバックは、従業員に具体的な情報やアドバイスを提供することで、成長と改善を促す役割を果たします。従業員は、自身の強みや改善すべき点を把握し、それに基づいて行動計画を立てることができます。また、組織はフィードバックを通じて、従業員の強化すべきスキルや行動を示し、個別の成長と組織全体のパフォーマンス向上を促すことができます。さらに、パフォーマンス評価は、従業員が組織の目標や期待にどの程度適合しているかを評価するための手段です。従業員の業績と成果を測定し、目標達成度を評価することで、組織は従業員の貢献度やパフォーマンスを把握することができます。これにより、組織はパフォーマンスの高い従業員を認識し、報酬や昇進の機会を提供することが可能となります。
キャリア開発
人材育成の3大要素の1つに、キャリア開発があります。なぜなら、従業員にキャリア開発の機会を提供することで、従業員は自己成長を実現し、自身の能力やポテンシャルを最大限に発揮できるからです。たとえば、キャリアの成長に向けた目標や計画を立てることで、従業員は自身のキャリアパスを明確にし、仕事に対する意欲や満足度が高まることがあります。また、キャリア開発は組織の能力開発にも貢献します。従業員が自己成長を達成し、新たなスキルや知識を獲得することで、組織は内部の専門知識やリーダーシップの強化を図ることができます。組織内でのキャリア開発の機会を提供することで、組織は優秀な人材を育成し、将来のリーダー層を形成することができるのです。
人材育成が重要視される社会的背景には何があるのか
少子高齢化社会の到来により、労働力の減少が企業にもたらされることが背景にあります。出生率の低下や高齢化により、労働市場での労働人口が減少し、労働力の供給が不足する可能性があります。このような状況下では、既存の労働力を最大限に活用し、育成することが求められます。また、技術の進歩や産業の変化により、労働市場で求められるスキルや知識も変化しています。少子高齢化社会では、経済や産業のニーズに応えるために必要なスキルを持つ人材の供給が必要となります。人材育成を通じて、新しいスキルや知識を習得し、労働市場の需要に適応できる人材を育成することが重要です。
人材育成手法の一覧
人材育成手法として、以下があります。
- 座学
- オンザジョブトレーニング(OJT)
- 自己啓発
それぞれについて解説します。
座学
人材育成の手法として、座学があります。座学とは、従業員が教室や会議室などで講師からの指導を受ける形式の学習方法です。座学の最大の利点は、短期間に多くの知識を吸収できることです。また、一斉指導形式で行われるため、多くの受講者を一度に教育することができます。これにより、組織全体で共通の知識や理解を確立することができます。ただし、座学だけで学んだことは実践で活かせるかどうかは、実務についてからしか判断できない可能性が高い点が弱点です。セイコンサルティンググループでは、座学に加えて即効性が高く実務に活かせる研修を行っています。ぜひ、こちらからお問い合わせください。
OJT(オンザジョブトレーニング)
OJT（オンザジョブトレーニング）は、従業員が実際の業務現場で直接仕事をしながら必要なスキルや知識を獲得するための効果的な訓練手法です。OJTでは、新しい従業員や既存の従業員が、上司や経験豊富なメンバーからの指導や実践を通じて学習します。OJTのメリットは、従業員が実際の業務を行いながらスキルや知識を学ぶことができる点にあります。これにより、実践的な経験を通じて業務に関連する能力を開発することができます。また、OJTは新しい従業員の早期の能力開発に役立ちます。実際の業務を通じて、従業員は現場のニーズに応えるための必要なスキルや知識を迅速に身につけることができます。ただし、OJTには指導役の従業員が実際の業務に従事するため、トレーニングに費やす時間やリソースが必要です。そのため、業務の生産性に一時的な影響が出る場合がありますが、従業員のスキルや知識の向上につながるため、長期的には生産性向上に繋がることもあります。
自己啓発（self-development）
自己啓発とは、自分自身の能力や知識を向上させ、成長を促進するために積極的に取り組むことを指します。自己啓発は、自己成長や自己実現を追求する意欲と行動の結果として生まれます。企業においては、社員の自己啓発を支援するために、通信教育の費用や機器の提供、勉強のための書籍代の支給などが行われます。福利厚生と組み合わせて実施できるため、経営的にも効果的な取り組みとなります。
人材育成で企業が抱える課題
人材育成で企業が抱える課題は、以下の通りです。
- 時間確保ができない
- 人材育成の重要性が理解できていない
- 人材育成を行う社員を高く評価していない
- 人材育成方針が立っていない
- トヨタ等の製造業の人材育成基本方針とIT企業の人材育成方針の違いを認識できない
それぞれについて解説します。
時間確保ができない
人材育成における大きな課題として、日常業務やタスクに優先順位をつけることが求められるため、人材育成に割く時間を確保することが難しいという問題があります。業務の迅速な処理や成果の達成が重要視される中、育成活動が後回しにされる傾向があるため、この問題を解決するためには、効率的な時間管理や優先順位の見直しが必要不可欠です。
人材育成の重要性が理解できていない
人材育成における課題として、重要性を十分に理解していない社員が多いという問題があります。その理由は、人材育成が業績に直接的な影響を与えるわけではなく、その効果が時間的にも複雑に現れるためです。例えば、人材育成が直接的に業績向上につながる場合もありますが、それが個々の業務成果に直接的な関係がないと認識されることがあります。したがって、育成に時間とリソースを割くことが、将来的な業績向上に繋がることを理解する必要があります。
人材育成を行う社員を高く評価していない
人材育成に熱心に取り組む社員を尊重しない企業では、彼らの意欲をかき立てることはできません。なぜなら、彼らが人材育成に取り組むたびに自分の評価が低下するためです。たとえば、企業が社員の業績評価や昇進・報酬制度を設定する際に、人材育成への取り組みを適切に評価しない場合、社員は他の業績に注力する傾向があります。人材育成の成果や努力が明確に評価されず、昇進や報酬に反映されないと感じる社員は、育成に積極的に関わる意欲を失ってしまうかもしれません。
人材育成方針が立っていない
人材育成方針が明確でない企業では、人材育成が上手くいかないことがあります。なぜなら、目標が見えずに長距離走をするようなものだからです。例えば、人材育成の目標やゴールが明確でない場合、社員は何を目指して取り組むべきか理解することが難しくなります。明確な方針がない場合、育成活動が散漫になり、結果的に成果を上げることが困難になってしまいます。
トヨタ等の製造業の人材育成基本方針とIT企業の人材育成方針の違いを認識できない
日本の人材育成方針では、トヨタを手本にすることがよく言われますが、トヨタは製造業であり、ITとは全く異なる分野です。そのため、IT技術者のためには、専門的な人材育成方針を固める必要があります。例えば、製造業の場合、製品の製造プロセスや品質管理に関する技術スキルと業務知識が重視されます。従業員は製品の品質向上や生産効率の向上に貢献するために、製造技術や製品知識を習得する必要があります。一方、IT企業の場合、技術的スキルと業務知識に加えて、ソフトウェア開発やデータ分析などの専門的な技術スキルが重視されます。従業員は常に最新の技術や開発手法について学び、高度な技術力を持ってクライアントの要求に応える必要があります。つまり、製造業はモノが主体にあるのに対して、ITはクライアントや本人の持っている技術そのものが重要視されるということです。
社員のキャリアに合わせた人材育成の重要性
人材育成では、社員のキャリアに合わせた人材育成を行うことが重要です。
具体的には、以下のキャリアに合わせた教育を実施するようにしましょう。
- 新入社員
- 管理職層
それぞれについて解説します。
新入社員
新入社員に対しては、基礎技術の研修からコミュニケーションスキルを磨く研修まで、幅広く実施することが大切です。なぜなら、基礎技術の研修は、新入社員が業務に必要な基本的なスキルや知識を身につけるために欠かせないからです。IT業界は急速に進化しており、技術も日々進歩しています。新入社員には、最新の技術トレンドや開発ツール、プログラミング言語などについての理解を深める機会を提供することで、実践的な問題解決や業務遂行能力を向上させることができます。また、IT業界では、単独の作業だけでなく、チームでの協力やクライアントとのコミュニケーションも重要です。効果的なコミュニケーションスキルは、プロジェクトの成功に欠かせません。新入社員には、適切なコミュニケーションの方法やチーム内での協力、顧客との円滑な関係構築を学ぶ機会を提供することで、プロフェッショナルなスキルを高め、成果を上げることができます。
管理職層
管理職層には、リーダーシップ研修やマネジメント能力を磨く研修を実施することが重要です。なぜなら、IT系企業の管理職は技術力が高い一方で、部下を指導し、チーム全体を引っ張る力が弱い傾向にあるからです。管理職は部下やチームをリードする役割を担います。リーダーシップ研修は、彼らが優れたリーダーシップスキルを身につけることを支援します。良いリーダーシップは、部下のモチベーションやパフォーマンス向上につながり、チームの目標達成や協力的な雰囲気の醸成に貢献します。また、管理職は部下の成果を管理し、成長をサポートする役割を果たします。マネジメント研修は、パフォーマンスマネジメントのスキルを磨く機会を提供します。目標設定やフィードバックの手法、成果評価の方法などを学ぶことで、部下の成果を最大化し、個人の成長を促進することができます。
人材育成を行うための手順
人材育成を行うための手順として、以下の手順があります。
- 現状把握
- 求めるスキルを定める
- 費用対効果の高い人材育成方法を決定する
それぞれについて解説します。
現状把握
人材育成の第一歩は、現状を正確に把握することです。なぜなら、従業員のスキル、能力、経験、そして成果を評価することができるからです。例えば、従業員の現在のレベルや強み、改善の必要性を把握することで、適切な育成プランを策定することができます。また、各従業員のニーズや目標に合わせた個別の育成計画を立てるためにも、現状の評価が重要です。さらに、現状把握を通じて、組織の強みと課題を明確に把握することができます。組織の強みを活かしながら、改善が必要な領域を特定し、人材育成の重点を置くことができます。組織全体の強みを最大限に生かすためには、現状を正確に把握することが不可欠です。
求めるスキルを定める
人材育成においては、求めるスキルを明確に定めることが非常に重要です。なぜなら、求めるスキルを定めることで、育成の優先順位を設定することができるからです。また、組織の戦略やビジネスニーズに合わせて、特定のスキルを重視する必要がある場合もあります。求めるスキルを明確にすることで、育成の資源や時間を効果的に配分することができ、従業員のパフォーマンスを評価し、フィードバックを提供する基準を持つことができます。さらに、求めるスキルに対する評価を行うことで、従業員の成長とパフォーマンスの向上を促すことができます。
費用対効果の高い人材育成方法を決定する
人材育成にあたり、費用対効果の高い方法を選定することが重要です。なぜなら、人材育成は長期的な視点が求められ、持続可能な方法を選ぶことが必要だからです。費用対効果の高い方法を選択することで、将来的な成果や効果を最大限に引き出すことができます。効果的な育成方法によって従業員の能力やパフォーマンスが向上し、組織全体の成果につながることが期待できます。また、費用対効果の高い育成方法は、持続可能な成果の確保にもつながります。一時的なトレーニングや研修ではなく、継続的な学習と成長を促す方法を選択することで、従業員の能力を持続的に向上させることができます。人材育成に関する費用対効果については、こちらをご覧ください。詳細に書かれています。
まとめ
今回は、人材育成方法について解説しました。特に注目して欲しい点として、人材育成は企業ごとに抱える課題に沿って内容を決定し、持続的に行わなければならないという点があります。短期間で一気に成果が出る投資ではないため、どのような予算であれば長く続けることができるのかを考えることが大切です。セイコンサルティンググループでは企業が抱える課題に応じた研修を実施することが可能です。ぜひ、気軽にお問い合わせください。
