DX時代の人的資本経営と人事の再定義 ― IT企業育成担当者が知るべき“競争ロジック”の本質
山崎講師こんにちは。ゆうせいです。
これまで「人事」と聞くと、配属・評価・研修を行う管理部門というイメージが強かったのではないでしょうか？
しかし、今その役割が大きく変わろうとしています。特にDX（デジタルトランスフォーメーション）時代においては、「人的資本経営」というキーワードのもと、人事は企業価値そのものに直結する“戦略部門”へと進化しています。
今回は、大湾秀雄教授の講演資料をもとに、IT企業の育成担当者が知っておくべき「人的資本経営の本質」と「人事のDX推進方法」について、やさしく解説していきます。
人的資本経営のパラダイムシフトとは？
「囲い込み型」から「競争型」へ
従来の日本企業では、社員を長く雇用し続ける「囲い込み型」モデルが一般的でした。
このモデルでは「この人はうちの会社で一生働く」という前提で教育投資を行い、スキルの蓄積も社内中心でした。
ところが、DXによる業務変化と労働市場の流動化により、今後は“競争型”の人的資本戦略が必要になります。
例え話：
かつては“囲いの中で育てる農業”でしたが、これからは“市場で勝てる商品（人材）を育てる工場”へと発想を転換する必要があるのです。
日本企業が抱える“人的資本投資の壁”
1. 労働市場の摩擦が大きすぎる
「摩擦」とは、たとえば転職のしづらさ、情報の非対称性、年功賃金など。
これがあると、社員も企業も“外”を見なくなり、人的資本投資が非効率になります。
2. 集権的人事と現場の意欲低下
現場に人材育成の権限がないと、「言われたことをやるだけ」の人材が増え、自己研鑽の意欲が低下します。
IT育成担当者が取るべき5つのアクション
① 「関係的契約」による人的資本開示
人的資本への投資は契約書で明文化できませんが、情報開示を通じた信頼形成が“契約と同じ効果”を持ちます。
たとえば、「リスキル研修に参加した社員は昇進対象になる」などの明示が必要です。
② 職やスキルの標準化（ジョブ型雇用）
標準化により、「誰に・どんなスキルが・どれくらいあるのか」が見えるようになります。
これはIT人材マップの作成やスキルベース人事制度の基盤になります。
③ 社内異動の活性化（ソニー・シスメックス事例）
- 社内FA制度：高評価社員が自ら異動できる（ソニー）
- マッチングアルゴリズムによる配属最適化（シスメックス）
④ 人事のDX：データの一元管理と可視化
- 人材情報の一元化（タレントマネジメントシステム）
- 各部署がデータでタレントを検索できるようにする
- 効果検証のためにA/Bテストを導入
⑤ CHRO（最高人事責任者）の権限強化
育成と経営を結びつけるには、CHROがCEOやCDOと連携し、インセンティブ設計やDX推進に踏み込む必要があります。
KPI設計と開示のポイント
KPI（重要業績評価指標）の設計は、「約束の見える化」として非常に重要です。
以下の4ステップで考えましょう：
- 課題の可視化（As-isとTo-be）
- 中間KPIの設定（スキル習得率、研修参加率など）
- 最終KPIの選定（エンゲージメントスコア、昇進率など）
- イントラネット・採用サイト等での継続的開示
たとえば…
| 項目 | KPI例 |
|---|---|
| キャリア形成支援 | 社内公募制度応募率 |
| スキル育成 | 選抜研修の参加率 |
| ジェンダー平等 | 育児休業取得率の男女差 |
| 健康経営 | 有給取得率、残業時間 |
AI時代における育成戦略の再定義
生成AIの普及により、「分析・創造」などの高度スキルすら代替されつつあります。
これからは「AIと共に働く力」＝「AIを使いこなす学び」が求められます。
IT企業におけるリスキリングのキーワード：
- デジタルリテラシーの全社員展開
- 学習履歴と業務実績のデータ連携
- “学ぶ人”を経営人材候補に選抜
最後に ― これから目指すべき学習テーマ
人的資本経営の「本質」は、単なる制度ではなく“組織文化”の転換です。
このパラダイムシフトに対応するため、以下のテーマを今後学んでいきましょう！
- ピープルアナリティクスによる人材戦略の可視化と最適化
- 経営に効くKPIのつくり方（ストーリーと数値の融合）
- AI×人材育成の新しい研修設計（生成AI活用の実践）
投稿者プロフィール
- 代表取締役
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セイ・コンサルティング・グループ株式会社代表取締役。
岐阜県出身。
2000年創業、2004年会社設立。
IT企業向け人材育成研修歴業界歴20年以上。
すべての無駄を省いた費用対効果の高い「筋肉質」な研修を提供します！
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