組織の土台を作る！ファヨールに学ぶマネジメントの形
山崎講師こんにちは。ゆうせいです。
新しいチームができたとき、あるいは今のチームがなんだかバタバタしているとき、あなたならどこから手をつけますか。気合で乗り切るのも一つの手ですが、実はもっとスマートなやり方があるんです。
今回は、全4回にわたるファヨールの14の管理原則解説シリーズ、その第1回をお届けします！テーマは「組織の土台を作る形」についてです。建物と同じで、組織も基礎がグラグラだと、どんなに豪華な目標を掲げても崩れてしまいます。
一緒に、強い組織の土台について考えてみましょう！
なぜ組織には形が必要なの？
みなさんは、全員がリーダーで、全員がプレーヤー、役割もルールも一切ないチームで働いたことはありますか。きっと、誰が何をやるかで揉めたり、同じ作業を二人が同時にやってしまったりと、大混乱になるはずです。
アンリ・ファヨールは、組織が効率よく動くためには、まず仕組みという形を整えることが不可欠だと考えました。そのための4つの原則をチェックしていきましょう。
1. 分業：得意を活かしてスピードアップ
まずは、仕事を切り分けることから始まります。
専門用語：分業
これは、一つの大きなプロジェクトを小さなタスクに分解し、特定の人が特定の作業を継続して担当することです。
例えば、野球のチームを考えてみてください。全員がピッチャーで、全員がキャッチャーを目指したら試合になりませんよね。投げるのが得意な人、守備が上手な人、というように役割を分けることで、個人のスキルは専門的に磨かれ、チーム全体の生産性は飛躍的に向上します。
あなたは今、自分の役割が何であるか、一言で説明できますか。
2. 権限と責任：セットで持つのが鉄則
仕事をお願いするときに、最も忘れがちなのがこのバランスです。
専門用語：権限と責任
権限とは「こう進めよう」と決めて命令する権利のこと。責任とは、その仕事の結果に対して報いを受ける義務のことです。
ここで大事なのは、これらが常に同じ量でなければならないという点です。
想像してみてください。
「このプロジェクトを成功させろ。失敗したら君のせいだ（重い責任）。でも、予算も人も自由には使わせない（ゼロの権限）」
こんな状況、絶対に嫌ですよね。逆に、権限だけあって責任がない人は、わがままな暴君になってしまいます。
権限 ＝ 責任
この数式が成り立つように調整するのが、マネジメントの第一歩です。
3. 規律：みんなが気持ちよく動くための約束
自由奔放なのは魅力的ですが、組織においては少し困りものです。
専門用語：規律
これは、組織と従業員の間で交わされた合意やルールを、お互いに守ることを指します。
遅刻をしない、報告を欠かさないといった基本的なことから、社内の独自ルールまで様々です。ただし、一方的に押し付けるのではなく、納得感のあるルールであることが大切です。規律があるからこそ、お互いに「あの人はちゃんとやってくれる」という信頼感が生まれるのですね！
4. 秩序：パズルを正しくはめる
最後は、配置についてです。
専門用語：秩序
ここでの意味は、整理整頓だけではありません。「最適な場所に、最適な物と人が配置されている」という状態を指します。
適材適所という言葉がぴったりです。
せっかく分業をして役割を決めても、計算が苦手な人に経理を任せたり、静かに作業したい人に営業を任せたりしては、秩序があるとは言えません。
適切な人 ＋ 適切な場所 ＝ 組織の平和
この状態を目指すことで、無駄な摩擦がなくなります。
土台を整えるメリットとデメリット
この4つの原則を意識すると、現場はどう変わるのでしょうか。
| 原則 | メリット（導入すると） | デメリット（やりすぎると） |
| 分業 | 作業が早くなり、プロになれる | 単純作業ばかりで飽きてしまう |
| 権限と責任 | 迷わずに決断し、行動できる | 責任の押し付け合いが起きる |
| 規律 | チームの足並みが揃う | 息苦しく、活気がなくなる |
| 秩序 | 探し物やミスマッチが減る | 変化に弱く、柔軟性が失われる |
何事もバランスが肝心ですね！
まとめと次回の予告
いかがでしたか。
組織の土台を作るには「役割を分け（分業）」「権利と義務をセットにし（権限と責任）」「約束を守り（規律）」「正しく配置する（秩序）」ことが重要です。
あなたの今の職場では、この土台はしっかりしていますか。もしどこか一箇所でも穴が開いていると感じたら、そこを埋めるだけで、驚くほど仕事がスムーズになるかもしれませんよ。
さて、土台ができたら次は「動かし方」です！
次回は、現場の混乱を未然に防ぐための「指揮系統の原則」についてお話しします。
まずは明日、自分のチームの役割分担が明確になっているか、こっそり観察してみることから始めてみませんか。
次は、上司が二人いるとどうして困るのか、そのメカニズムを一緒に解き明かしていきましょう！
現場の交通整理をする3つのルール
組織が大きくなればなるほど、情報の流れは複雑になります。アンリ・ファヨールは、情報の行き先がバラバラにならないよう、3つの重要なガイドラインを示しました。
1. 命令の一元性：船頭多くして船山に上る
まずは、誰の言葉を信じるべきか、というルールです。
専門用語：命令の一元性
これは、一人の従業員は、常にただ一人の上司からのみ命令を受けるべきである、という原則です。
もし、二人の上司が別々の指示を出したらどうなるでしょうか。現場の人は混乱し、規律は乱れ、仕事の質も下がってしまいます。
「誰に報告し、誰から指示をもらうのか」
この一本の線がはっきりしていることが、ストレスなく働くための絶対条件なのです。
あなたのチームでは、指示の出し手が一人に絞られていますか。
2. 指揮の一元性：全員が同じゴールを目指す
次は、組織全体の向き不向きについてです。
専門用語：指揮の一元性
同じ目的を持つ一連の活動は、一つの計画に基づき、一人の責任者のもとで行われるべきである、という考え方です。
命令の一元性が「人（誰が誰に言うか）」に注目するのに対し、こちらは「計画（何のために動くか）」に注目します。
例えば、サッカーチームで「守り勝とう」というコーチと「攻め続けよう」という監督が同時にいたら、選手はパニックですよね。一つの目標に対して、一つの作戦（計画）があること。これが組織の一体感を生みます。
3. 階層組織：情報の通り道を作る
最後は、組織のつながり方、つまり「はしご」のルールです。
専門用語：階層組織（スカラー・チェーン）
最高権威者から最下級者に至るまで、権限の系統が一段ずつ数珠つなぎになっている状態を指します。
いわゆるピラミッド型の組織図をイメージしてください。情報は、このはしごを一段ずつ上り下りするのが基本です。
ただし、ファヨールは「緊急時には隣の部署と直接やり取りしてもいいよ」という特例も認めていました。これを「ファヨールの架け橋」と呼びます。基本はルートを守りつつ、スピードが必要なときはショートカットする。この柔軟性が組織の強さになるのですね！
指揮系統を整えるメリットとデメリット
このルールを守ることで、組織にはどんな変化が訪れるのでしょうか。
| 原則 | メリット | デメリット |
| 命令の一元性 | 責任の所在が明確になり、迷いが消える | 上司が不在のとき、判断が止まってしまう |
| 指揮の一元性 | チーム全員が同じ方向を向き、力が集約される | 計画が間違っていた場合、修正が遅れる |
| 階層組織 | 誰が何を決めるべきか、ルートが明確になる | 伝言ゲームのように情報が伝わるのが遅くなる |
まとめと次回の予告
いかがでしたか。
現場の混乱を防ぐためには「指示を出す人を一人に絞り（命令の一元性）」「一つの計画を共有し（指揮の一元性）」「正しいルートで情報を伝える（階層組織）」ことが欠かせません。
「なんだか最近、現場がバタバタしているな」と感じたら、指示のルートが絡まっていないかチェックしてみてくださいね。
さて、形を整え、動かし方を決めたら、次はそこで働く「人」の心に注目します！
次回は、個人のやる気と組織の利益をどう結びつけるか、「マインドの原則」についてお届けします。
まずは明日、自分のチームの「指揮のルート」が一本の線になっているか、確認してみることから始めてみませんか。
次は、頑張った分だけ報われる仕組み作りについて、一緒に深掘りしていきましょう！
チームの一体感を生む4つの鍵
アンリ・ファヨールは、組織を一つの生き物のように捉えていました。細胞（個人）が元気で、かつ全体のために働ける状態を作るためのルールを見ていきましょう。
1. 個人的利益の全体的利益への従属
ちょっと難しい言葉が出てきましたね。でも、内容はとてもシンプルです。
専門用語：個人的利益の全体的利益への従属
これは、自分一人の「やりたいこと」や「得をすること」よりも、チーム全体の「目標」や「成功」を優先しよう、という考え方です。
例えば、サッカーの試合を想像してみてください。自分がゴールを決めたいからといって、チャンスなのにパスを出さずに強引にシュートを打って外してしまったら、チームは負けてしまいますよね。
「チームが勝つことが、巡り巡って自分の喜びになる」
このマインドセットを共有することが、強い組織の第一歩です。
あなたの周りに、チームの勝利を自分のことのように喜べる人はいますか。
2. 報酬：納得感のある「ありがとう」の形
人はパンのみにて生くる者に非ず、と言いますが、やはりお給料や手当は大切です。
専門用語：報酬
従業員のサービス（労働）に対して支払われる対価のことです。
ファヨールは、報酬は「公平」であり、かつ「雇い主と従業員の両方が納得できるもの」であるべきだと説きました。頑張った人が報われない仕組みでは、誰も努力しなくなってしまいます。
金銭的な報酬だけでなく、褒め言葉や表彰といった精神的な報酬も、心のガソリンとして重要ですね！
3. 従業員の定着：長く一緒に働く価値
メンバーがコロコロ入れ替わるチームで、深い信頼関係を築くのは難しいものです。
専門用語：従業員の定着（雇用の安定）
これは、新しい人が入って仕事に慣れるまでには時間とコストがかかるため、できるだけ長く勤めてもらえる環境を作ろう、という原則です。
「代わりはいくらでもいる」という態度の組織では、ノウハウが蓄積されず、常に新人を教育し続けることになります。
まるで、底に穴が開いたバケツに水を注いでいるような状態です。腰を据えて仕事に打ち込める安心感が、プロフェッショナルを育てます。
4. 団体精神：横のつながりを大切にする
最後は、チームワークそのものです。
専門用語：団体精神（エスプリ・ド・コール）
組織内の調和を保ち、メンバー同士が助け合う心のことです。
ファヨールは、特に「分断して統治せよ（対立させて操る）」という手法を強く否定しました。仲間割れをさせて管理するのではなく、共通の敵や目標に向かって手を取り合う文化を作ること。
「一人はみんなのために、みんなは一人のために」
この精神が、困難な状況を打破する力になります。
心を整えるメリットとデメリット
感情を扱うルールには、どんな側面があるのでしょうか。
| 原則 | メリット | デメリット |
| 全体的利益の優先 | 組織の団結力が強まり、大きな成果が出る | 個人の個性が消え、同調圧力が生まれる |
| 適切な報酬 | モチベーションが上がり、生産性が向上する | 報酬の基準が曖昧だと、不満の種になる |
| 従業員の定着 | 熟練者が増え、教育コストが下がる | 組織が硬直化し、新しい風が入りにくい |
| 団体精神 | 心理的安全性が高まり、相談しやすくなる | 仲が良すぎて、馴れ合いになる恐れがある |
まとめと次回の予告
いかがでしたか。
人を動かすのは、結局のところ「納得感」と「絆」です。「全体の利益を考え（全体的利益の優先）」「正当に評価し（報酬）」「安心して働ける環境を作り（雇用の安定）」「仲間を大切にする（団体精神）」。
これらが揃って初めて、組織は魂を持った生き物として動き出します。
さて、いよいよ次回は最終回！
現場の自律性を引き出し、変化の激しい時代を生き抜くための「自律の原則」をお届けします。
まずは明日、同僚に「いつも助かってるよ」と一言、精神的な報酬をプレゼントすることから始めてみませんか。
次は、指示を待つのではなく、自ら考えて動くチームの作り方について、一緒に学んでいきましょう！
自ら動くチームを作る3つのエッセンス
アンリ・ファヨールは100年以上も前に、管理者がすべてを決めるのではなく、現場に「任せる」ことの重要性を説いていました。そのエッセンスがこちらの3つです。
1. 創意：自分で考えて動く喜び
「言われたことだけやっていればいい」と言われたら、あなたはどう感じますか。きっと、仕事が作業に感じてつまらなくなってしまいますよね。
専門用語：創意（イニシアチブ）
これは、計画を立案し、それを実行する力を指します。
ファヨールは、従業員が自分で考えて提案し、実行することを奨励すべきだと考えました。たとえ上司の考えと少し違っていても、現場の人間が「こうすればもっと良くなる！」と工夫する自由を与えること。これが、組織に活力とイノベーションをもたらします。
あなたは最近、仕事で「自分なりの工夫」をしてみましたか。
2. 公正：信頼のベースは「公平さ」にある
誰かが特別扱いされていたり、逆に理由もなく冷遇されていたりする職場では、誰も自律的に動こうとはしません。
専門用語：公正
これは、単なる「公平」だけでなく、優しさや思いやりを持って、誰に対しても平等に接することを意味します。
上司がえこひいきをせず、誰に対しても同じ基準で接することで、初めて部下は「正しく評価されている」という安心感を持てます。この安心感（心理的安全性）があってこそ、人は失敗を恐れずに新しい挑戦ができるようになるのです。
3. 集中：舵取りのバランス感覚
最後は、決定権をどこに置くかというバランスの問題です。
専門用語：集中（中央集権）
大事な決定をトップが行うのが「集中」、現場に任せるのが「分散」です。
ファヨールは「すべてを集中させるべきだ」とは言いませんでした。組織の規模や状況に合わせて、どれくらい現場に任せるか（分散させるか）のバランスを最適化することが、管理者の腕の見せ所だと説いたのです。
小さい船なら船長一人が指示を出せばいいですが、巨大な豪華客船なら各セクションに判断を任せないと間に合いませんよね。
自律を促すメリットとデメリット
現場に自由を与えることには、素晴らしい効果と注意すべき点があります。
| 原則 | メリット（自律が進むと） | デメリット（行き過ぎると） |
| 創意（イニシアチブ） | 現場から新しいアイデアが次々生まれる | 全体のまとまりがなくなり、バラバラになる |
| 公正 | 納得感が高まり、組織への忠誠心が増す | 厳格にやりすぎると、冷徹な印象を与える |
| 集中と分散の最適化 | 意思決定のスピードが上がり、現場が強くなる | 重要な判断ミスが現場で起きるリスクがある |
まとめ：14の原則を使いこなすために
全4回、お疲れ様でした！
14の原則を駆け足で見てきましたが、大切なのはこれらを「絶対の法律」として守ることではありません。ファヨール自身も、これらは「柔軟なガイドライン」であると言い残しています。
- 第1回：分業、権限と責任、規律、秩序（形を作る）
- 第2回：命令の一元性、指揮の一元性、階層組織（動かし方を決める）
- 第3回：全体利益の優先、報酬、雇用の安定、団体精神（心を整える）
- 第4回：創意、公正、集中（自律を引き出す）
これら14個のパーツを、あなたのチームの状況に合わせて組み合わせてみてください。
今後の学習の指針
マネジメントの旅はここからが本番です！さらに学びを深めたい方は、以下のステップを参考にしてみてくださいね。
- PDCAサイクル：ファヨールの「管理プロセス」を現代版にアップデートした考え方を学ぶ。
- 状況適応理論（コンティンジェンシー理論）：状況に合わせて管理スタイルを変える手法を知る。
- コーチング：指示を出すだけでなく、相手の「創意」を引き出すコミュニケーション術を磨く。
まずは今日、部下や同僚の「創意（工夫した点）」を見つけ、それを「公正」に評価して言葉にすることから始めてみませんか。
あなたのチームが、もっと自由に、もっと力強く動き出すことを応援しています！
セイ・コンサルティング・グループでは新人エンジニア研修のアシスタント講師を募集しています。
投稿者プロフィール
- 代表取締役
-
セイ・コンサルティング・グループ株式会社代表取締役。
岐阜県出身。
2000年創業、2004年会社設立。
IT企業向け人材育成研修歴業界歴20年以上。
すべての無駄を省いた費用対効果の高い「筋肉質」な研修を提供します！
この記事に間違い等ありましたらぜひお知らせください。
学生時代は趣味と実益を兼ねてリゾートバイトにいそしむ。長野県白馬村に始まり、志賀高原でのスキーインストラクター、沖縄石垣島、北海道トマム。高じてオーストラリアのゴールドコーストでツアーガイドなど。現在は野菜作りにはまっている。
