ハラスメント6類型とは？定義から取り組み事例まで詳しく解説

2024年3月11日 2024年2月15日

wppsn256

近年ハラスメントに対する意識が上がってきているので、自社の従業員にも自分の行動を自制できるようになってほしいけれど、どのような取り組みから始めるのがよいかわからず困っている人はいませんか？

この記事ではハラスメント6類型の定義から取り組み事例まで詳しく解説します。

ハラスメント6類型とは？

職場におけるパワーハラスメントとは、次の3つの要素を満たすものです。

項目	概要
優越的な関係を背景とした言動	・業務を行うにあたって、パワハラを受けた人がパワハラをする人に対して抵抗や拒絶ができない可能性が高い関係を背景として行われるもの
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動	・社会通念に照らした時にその言動が業務上必要なく、その状態に見合わないもの
労働者の就業環境が害される	・パワハラをする人の言動によりパワハラを受けた人が身体的、精神的苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなり能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、パワハラを受けた人が就業する上で見過ごせないほどの支障が出ること・この判断については同様の状況でパワハラをする人の言動を受けた場合に一般的な労働者が就業をする上で見過ごせない程度の支障が生じる言動であるかどうかを基準とする

そのため、業務上必要で相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラに当たらない事例となるのです。

職場におけるパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の６類型を典型例として整理したのがハラスメント6類型です。

項目	概要	例
身体的な攻撃	・暴行や傷害	・殴打や足蹴りを行う・相手に物を投げつける
精神的な攻撃	・脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言	・人格を否定するような言動を行う・長時間にわたる叱責を繰り返し行う
人間関係からの切り離し	・隔離、仲間外し、無視	・集団で無視をして職場で孤立させる
過大な要求	・業務上明らかに不要なことやできないことの強制、仕事の妨害	・業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制する
過小な要求	・業務上の合理性がないのに能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えなかったりする	・管理職を退職させるために誰でもできる仕事をさせる
個の侵害	・私的なことに過度に立ち入る	・職場外での監視や私物の写真撮影など

ハラスメント6類型は職場のパワーハラスメント全てを網羅しているわけではないことも覚えておきましょう。

参考：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」

参考：厚生労働省　あかるい職場応援団「ハラスメントの類型と種類」

ハラスメント6類型がIT業界で注目される背景

ハラスメント6類型がIT業界で注目される背景には、どのようなことがあるのでしょうか。

3つご紹介します。

パワーハラスメントが増加した企業があるため

2020年に厚生労働省が発表した職場のハラスメントに関する実態調査において、情報通信業4.5％を含む6408社を対象として過去3年間のパワーハラスメントに関する相談件数についてたずねた所、次のような結果が出ました。

回答	割合
過去3年間に相談件数が増加している	9.2％
過去3年間に相談があり、件数は変わらない	14.7％
過去3年間に相談件数は減少している	9.9％
過去3年間に相談はあるが、件数の増減はわからない	14.4％
過去3年間に相談はない	47.9％
過去3年間に相談の有無を把握していない	3.9％

相談件数が減少している企業が9.9％あるのですが、それとほぼ同数の9.2％の企業では相談件数が増加していたのです。

「件数の増減がわからない」「相談の有無を把握していない」という回答もあることから、パワハラ対策に取り組まなければならないという意識が低い企業も存在しているのがわかります。

またハラスメントに該当する事案をハラスメントの6類型にあてはめるとどれに分類されるかをたずねた所、次のような結果でした。

回答	割合
精神的な攻撃	74.5％
人間関係からの切り離し	20.6％
過大な要求	16.9％
個の侵害	15.5％
身体的な攻撃	13.3％
過少な要求	6.3％
その他	5.4％

精神的な攻撃が圧倒的に多いのがわかります。

一方厚生労働省のハラスメント総合情報サイトの「あかるい職場応援団」の裁判例検索で、ハラスメント6類型に関する裁判を検索するとIT企業における事例は検索されないため、裁判に至るほどのひどいパワハラは今の所起きていない可能性が高いでしょう。

これらのことから、IT業界においてもパワーハラスメントを減らすべく引き続き取り組みを進める必要があると言えるため、ハラスメント6類型についても理解を深めるのは大切なのです。

参考：厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査について」

参考：厚生労働省　あかるい職場応援団「ハラスメント基本情報　裁判例を見てみよう」

国がパワーハラスメント対策を強化しているため

2019年6月5日に改正された労働施策総合推進法の第4条15には、国の施策としてハラスメント対策をするという内容が記載されました。

また第30条の2、第30条の3には事業主がしなければならない雇用管理上の措置と、国、事業主、労働者がパワハラ防止のために果たさなければならない責務についても記載されてあります。

国はハラスメントのない社会を目指すために法律まで改正したのですから、IT業界でもハラスメントについて積極的に理解を深め、なくす取り組みを続けなければならないということです。

参考：e-GOV法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」

メールやチャットでのパワーハラスメントをAIで解析できるようになったため

2024年現在、メールやチャットでのパワーハラスメントをAIで解析できるサービスが存在します。

株式会社FRONTEOが提供しているAI不正調査サービス「saki-mori」は、少量の教師データを元に膨大なデータの中から人による確認が必要な文章をAIが見つけて解析し、企業担当者へと報告してくれるサービスです。

メールやチャットを用いたパワハラの疑いがあった場合速やかに調査を開始できるため、対応にかかる時間や人手を大幅に削減できるのです。

パワハラの解決にもIT技術が一役買うようになったということを覚えておきましょう。

参考：FRONTEO「AI不正調査サービス『saki-mori』」

ハラスメント６類型を踏まえた最新のハラスメント対策とは？

ハラスメント6類型を踏まえた最新のハラスメント対策について、「予防するための対策」「解決するための対策」の2つにわけてご紹介します。

予防するための対策

ハラスメントを予防するために必要な対策は次の5つです。

項目	概要
トップのメッセージ	・組織のトップがパワハラは職場からなくさなければならないことを明確に伝える
ルールを決める	・就業規則に関係規程を設ける・労使協定を締結する・予防、解決についての方針やガイドラインを作成する
実態を把握する	・従業員アンケートを実施する
教育する	・研修を実施する
周知する	・組織の方針や取り組みについて周知、啓発する

トップのメッセージ、関係規程、アンケートなどを何もない所から作成するのが難しい場合は、厚生労働省のあかるい職場応援団のホームページの「パワーハラスメント対策導入マニュアル」内に参考資料が掲載されているので目を通してみましょう。

解決するための対策

ハラスメントを解決するために必要な対策は次の2つです。

項目	概要
相談や解決の場を設置する	・企業内や企業外に相談窓口を設置する・職場の対応責任者を決める・外部の専門家と連携する
再発防止のための取り組み	・パワハラをした人に対して再発防止研修などを行う

再発防止策は予防策と表裏一体の取り組みであり、予防策を確実に実施するのが再発防止にもつながることを覚えておきましょう。

参考：厚生労働省　あかるい職場応援団「ハラスメント関係資料ダウンロード」