育成担当者必見！新人エンジニアを導く「メンターの育成方法」

2025年4月26日 2025年4月26日山崎講師

山崎講師

こんにちは。ゆうせいです。

「せっかくメンタリング制度を導入したのに、メンターがうまく機能していない…」
「教えることが苦手な先輩に頼んだら、逆に新人が萎縮してしまった…」

こんな経験はありませんか？

メンタリングの質＝新人の成長スピードに直結します。
そこで今回は、“教え上手な先輩”を育てるためのメンター育成のポイントを、実践的にご紹介します！

そもそも「良いメンター」とは？

よくある誤解に「技術力が高い人が良いメンター」というものがあります。

でも、実際はそうではありません。
良いメンターの特徴は以下のような点にあります：

能力カテゴリ	具体的なスキル例
コミュニケーション	傾聴力、共感力、質問力
フィードバック	褒め方、指摘の仕方、タイミングの見極め
コーチング	考えさせる質問、自己解決の促し方、気づきを引き出す技術
技術支援	丁寧な説明、学習教材の紹介、ナレッジ共有の癖付け
チーム貢献意識	新人の成長＝チームの成長という認識、巻き込み力

メンター育成のステップ

ステップ1：目的を共有する（マインドセットの醸成）

まずは、「なぜ自分がメンターをするのか」を明確にすることが重要です。
この段階を飛ばしてしまうと、「片手間で指導する人」になってしまいます。

ワーク例：

「自分が新人だったとき、どんなサポートが欲しかったか？」
「自分が担当する新人が半年後どうなっていたら嬉しいか？」

ステップ2：メンタリングスキル研修を実施する

メンタリングに必要なスキルは“自然と身につくもの”ではありません。
体系的に学ぶ機会が必要です。

トピック	内容の例
傾聴と対話	オウム返し、共感の言葉、沈黙の活用
フィードバック技法	SBIモデル（Situation, Behavior, Impact）の活用方法
コーチングの基本	「どうしたら良くなると思う？」と問いを返す訓練
目標設定と成長支援	SMARTゴールの設定練習

ワークショップ形式がおすすめ！

ロールプレイやペア練習など、実際の場面を再現して学ぶと定着が早いです。

ステップ3：メンタリングの定例サポートを設ける

メンターを「育てたら放置」ではなく、運用中もサポート体制を整えるのが大事です。

具体例：

月1のメンター振り返り会
Slackで「メンター専用チャンネル」の設置
教育担当者による1on1面談（メンターメンタリング）

ステップ4：評価制度に反映する

メンタリングは労力がかかる仕事です。
頑張りを可視化して、評価制度に組み込むことで、やる気と責任感が高まります。

評価方法	内容例
上司評価	メンタリング中の関わり方・チーム貢献度の観察
メンティーからの評価	「相談しやすい」「成長を感じた」などのアンケートやコメント
定量評価	面談実施数、メンティーの業務スピード改善、技術習得状況など

よくある課題と解決策

課題	解決策
メンターに負担がかかりすぎる	担当をチームで分担 or 時間的余裕のある人をアサイン
メンタリングの質にばらつきがある	テンプレート化・チェックリスト共有で一定品質を保つ
メンターの成長が止まる	上位メンターとの対話、社外勉強会やコミュニティ紹介などで刺激を与える

メンター育成の全体像（図解）

[段階1] マインドセット醸成 → [段階2] スキル研修 → [段階3] 定期サポート → [段階4] 評価・承認

この流れを意識すると、属人的にならず、誰でも“育てられる”仕組みができます。

まとめ：新人だけでなく、メンターも一緒に育つ！

新人の育成は、メンター自身の成長機会にもなります。
教えることで「自分の知識が整理される」「後輩に感謝される」「組織貢献度が上がる」など、良い循環が生まれます。

だからこそ、メンターの育成は「人材育成の投資先」として最重要事項とも言えるのです。

今後の学習の指針

次に取り組みたいのは「メンター育成を制度化する仕組みづくり」です。

メンター認定制度
階層別メンタリング（シニア→中堅→新人）
全社ナレッジシェア会

といった施策により、持続可能な育成文化をつくっていきましょう！

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投稿者プロフィール

山崎講師代表取締役

セイ・コンサルティング・グループ株式会社代表取締役。
岐阜県出身。
2000年創業、2004年会社設立。
IT企業向け人材育成研修歴業界歴20年以上。
すべての無駄を省いた費用対効果の高い「筋肉質」な研修を提供します！
この記事に間違い等ありましたらぜひお知らせください。