組織に定着する人材育成へ！効果的な「メンター認定制度」の作り方

2025年4月26日 2025年4月26日山崎講師

山崎講師

こんにちは。ゆうせいです。

メンタリング制度を導入している企業は増えていますが、
「誰がメンターをやるかが毎回バラバラ」
「“なんとなく”選ばれて教える側が疲弊している」
なんて課題を抱えていませんか？

そんなときに力を発揮するのが「メンター認定制度」です。

今回は、安定した人材育成体制をつくるためのメンター認定制度の構築方法を、ゼロからわかりやすく解説します！

メンター認定制度とは？

「一定の基準をクリアした人だけがメンターを務められるようにする制度」のことです。
“メンター＝選ばれた存在”という認識が広がり、責任感やモチベーションが高まる効果があります。

例えるなら、学校の生徒会長や部活動のキャプテンに任命されるようなもの。
周囲からの信頼やサポートも得やすくなります。

制度化のメリット

メリット	解説
育成の質が安定する	メンターのスキル・意識が一定基準を満たしているため、指導にバラつきが出にくくなる
メンター本人の成長につながる	フィードバック・コーチング・後輩指導のスキルが自然に身につく
キャリアパスの一部になる	メンター認定が評価や昇格の要素となれば、「教える力＝価値あるスキル」と認識されやすくなる
組織文化として定着する	「育てる人が評価される文化」が醸成され、育成が仕組みとして回るようになる

メンター認定制度のステップ設計

ステップ1：認定基準を明確に定める

以下のようにスキルを3分類して考えるのが効果的です。

スキルカテゴリ	具体項目例
技術スキル	担当業務の基礎知識、開発ツールの理解、コードレビュー経験など
対人スキル	傾聴力、説明力、フィードバック技術、感情コントロール
育成姿勢	新人の成長を願う気持ち、時間的・心理的な余裕、組織貢献意識など

ステップ2：認定プロセスを整える

以下のようなプロセスが一般的です。

候補者推薦（上司・本人申請）
メンター研修の受講（任意 or 必須）
課題提出 or ロールプレイ評価（実技）
面談 or 面接（育成への姿勢を確認）
正式認定 → バッジ・称号付与（例：「公式メンター」）

ステップ3：運用ルールと更新制

1回認定して終わりにせず、「1年更新制」や「更新には活動レポート提出が必要」とすることで、
常に学び続ける姿勢を保つ制度になります。

評価と報酬設計

評価方法の例

指標	測定方法
メンタリング活動量	面談実施回数、質問対応回数、ナレッジ共有数など
メンティー評価	「相談しやすさ」「助けになったか」などの匿名アンケート
フィードバックの質	上司や育成担当者による面談フィードバック、業務改善提案などへの貢献度

報酬設計の例

社内表彰（メンター・オブ・ザ・イヤーなど）
等級ポイント加算（人事評価に影響）
教育関連研修への優先参加権
資格取得補助・書籍支援など

よくある疑問と対策

疑問・課題	解決策
認定のハードルが高すぎて人が集まらない	初級メンター・上級メンターなど段階制にする
認定後に活動しない	年間の活動義務・振り返りレポートなどを必須化
人によって評価のばらつきが出る	面談＋活動ログ＋メンティー評価の三面評価を導入する

運用イメージ（制度フロー図）

[候補者推薦] → [研修受講] → [スキル評価] → [認定] → [メンター活動] → [年次振り返り／更新]

制度が定着すると、メンターのリーダー化や次世代育成（メンターメンター）まで展開できます！

まとめ：育成を文化に変える「仕組み」としての認定制度

人材育成は“やる気のある個人”に頼ると継続が難しくなります。
制度として仕組み化することで、継続的で高品質な育成が可能になります。

メンター認定制度はその第一歩。
育成力の高い組織づくりの基盤になります！

今後の学習の指針

次は、実際のメンター研修カリキュラムの設計や、認定評価項目の具体例づくりへと進めていきましょう。

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投稿者プロフィール

山崎講師代表取締役

セイ・コンサルティング・グループ株式会社代表取締役。
岐阜県出身。
2000年創業、2004年会社設立。
IT企業向け人材育成研修歴業界歴20年以上。
すべての無駄を省いた費用対効果の高い「筋肉質」な研修を提供します！
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