組織を根本から変える！人材育成に効く「マッキンゼーの7Sモデル」とは？

2025年5月25日 2025年5月25日山崎講師

山崎講師

こんにちは。ゆうせいです。
今回は、人材育成を「組織戦略」として捉えるための強力なフレームワーク、マッキンゼーの「7Sモデル」について解説していきます。

なぜ人材育成に7Sモデルが有効なのか？

「研修はやった。でも成果が出ない」
「制度も整えたのに、なぜか社員が動かない」
こうした悩み、ありませんか？

それ、人材育成だけの問題ではなく、組織全体の連動性（整合性）に原因があるかもしれません。
マッキンゼーの7Sモデルは、企業のあらゆる構成要素を7つに分けて、「どこがズレているのか？」を探る道具です。

マッキンゼーの7Sとは？

アメリカのコンサルティング会社マッキンゼーが開発したこのモデルは、次の7つの要素（すべて“S”で始まる）から構成されます。

7つの要素の一覧表

要素名（英語）	日本語訳	概要説明
Strategy（戦略）	戦略	組織が競争優位を築くための方向性
Structure（構造）	組織構造	部門や権限の配置、上下関係など
Systems（制度）	業務システム	日々の業務や評価、人事などの仕組み
Shared Values（共通価値観）	価値観	組織の中核にある信念や文化
Style（スタイル）	経営スタイル	リーダーシップのあり方やマネジメント手法
Staff（人材）	人材	スキル、人数、採用や育成の状況
Skills（スキル）	能力・技術	組織や個人が持っている強みや専門性

7Sは「構造系」と「ソフト系」に分けて考えよう！

マッキンゼーは、7つの要素を以下のように分類しています。

ハードの3S（目に見える部分）

要素	内容
Strategy	戦略そのもの
Structure	組織構造
Systems	業務フローや制度（評価、報酬など）

これはまさに「骨組み」です。図面で表せるような部分です。

ソフトの4S（目に見えにくい部分）

要素	内容
Shared Values	組織文化や理念
Style	マネジメントの姿勢
Staff	社員の特徴や人数、育成方針
Skills	スキルセットや能力開発

こちらは「空気」や「雰囲気」に近い要素です。
しかし！このソフトの部分が人材育成と深く関係しているんです。

人材育成の現場で7Sモデルをどう使う？

1. 研修が機能しているかを「構造」から点検！

戦略（Strategy）とスキル（Skills）が連動しているか？
制度（Systems）はスキル向上を後押しする内容か？

たとえば「営業力強化研修」をしても、評価制度が「売上重視」ではなく「プロセス重視」なら矛盾が生じます。

2. 育成の効果を「文化」との整合性で見極める

研修で得た知識が、組織の価値観（Shared Values）と一致しているか？
リーダーのスタイル（Style）が、学んだ行動を奨励する姿勢か？

たとえば「挑戦を歓迎する文化」を育てたいなら、リーダーが「失敗を許容する」スタイルを見せなければ、育成は空回りします。

7Sを活かした人材育成チェックリスト

観点	質問例	YES/NO
Strategy	会社の戦略と研修テーマは合っているか？
Structure	部署間で育成がバラバラではないか？
Systems	育成後の評価や登用制度が機能しているか？
Shared Values	研修内容は組織の価値観に合っているか？
Style	上司は育成行動を支援しているか？
Staff	社員の能力に合わせた育成になっているか？
Skills	実際にスキルが伸びているか？

よくある落とし穴と注意点

ハードのSだけ見てソフトを無視する
→制度や組織図を整えても、文化やマネジメントが育成を後押ししていなければ、効果は出ません。
育成と戦略が切り離されている
→「とりあえず研修」ではなく、「経営戦略に必要なスキルを育てる」ことが重要です。

今後の学習の指針

人材育成を「組織戦略の一部」として捉えるために、次のステップをおすすめします：

自社の7Sを図にして整理してみる
ソフトのS（文化・スタイル・スキル）に注目して育成企画を立てる
人事施策（評価・登用・配置）と7Sの整合性をチェックする

「ほかにも人材育成に使えるフレームワークを教えて！」という声も大歓迎です。お気軽にご相談くださいね。

投稿者プロフィール

山崎講師代表取締役

セイ・コンサルティング・グループ株式会社代表取締役。
岐阜県出身。
2000年創業、2004年会社設立。
IT企業向け人材育成研修歴業界歴20年以上。
すべての無駄を省いた費用対効果の高い「筋肉質」な研修を提供します！
この記事に間違い等ありましたらぜひお知らせください。