「大丈夫です」の裏にあるストレス。部下の本音をどう引き出す？

2026年11月10日 最終更新日時 : 2026年11月10日 田渕講師田渕講師

～ストレスチェックと1on1から考える、心に寄り添うコミュニケーション～

「最近、仕事はどう？」

「はい、大丈夫です！」

「困っていることはない？」

「特にありません。大丈夫です」

皆さんも、職場でこんな会話をしたことはありませんか？

上司としては、部下が「大丈夫です」と答えてくれれば、ひとまず安心しますよね。

ところが、数週間後。

その部下が突然体調を崩して休職してしまったり、退職を申し出たり……。

「えっ？ あんなに大丈夫って言っていたのに！」

そんな経験をされた方もいらっしゃるのではないでしょうか。

実は、「大丈夫です」という言葉が、必ずしも「問題ありません」という意味とは限らないのです。

私は産業カウンセリングやコミュニケーション研修に携わる中で、言葉そのものだけでなく、その背景にある気持ちに目を向けることの大切さを感じています。

今回は、ストレスチェックと1on1を結びつけながら、部下の本音に近づくためのコミュニケーションについて、一緒に考えてみたいと思います。

1．なぜ部下は「大丈夫です」と答えるのでしょうか？

まず、少し想像してみてください。

上司から「仕事は順調？」と聞かれたとき、皆さんならどう答えますか？

本当に順調なら、もちろん「大丈夫です」と答えますよね。

でも、仕事が大変なときにも、同じように答えてしまうことはありませんか？

例えば、こんな気持ちが隠れているかもしれません。

表面上の言葉心の中にあるかもしれない本音
大丈夫です忙しいけれど、迷惑をかけたくない
問題ありません相談しても変わらないかもしれない
何とかやっています本当はかなり疲れている
特に困っていません何から相談すればよいかわからない
自分で対応できます能力がないと思われたくない

もちろん、本当に問題がない場合もあります。

大切なのは、「大丈夫です」という返事だけで、相手の状態を決めつけないことです。

「大丈夫」と言わなければならない職場になっていませんか？

例えば、上司がいつも忙しそうにしていたらどうでしょう。

「相談したいけれど、今はやめておこう」

そんな気持ちになるかもしれません。

あるいは、以前相談したときに、

「そんなこと、自分で考えて！」

と言われた経験があったら？

次からは相談すること自体をためらってしまいますよね。

ここで重要になるのが、「心理的安全性」です。

心理的安全性とは、職場やチームの中で、質問や相談、失敗の報告、異なる意見の表明をしても、対人関係上の不利益を過度に恐れずにいられる状態を指します。

つまり、「困っています」と言えることも、心理的安全性の大切な一面なのです。

ただし、心理的安全性が高い職場でも、誰もが何でも話せるわけではありません。

相手には、話したくないことを話さない自由もあります。

「本音を引き出す」とは、無理に聞き出すことではなく、安心して話せる関係を育てることなのですね。

2．ストレスチェックは「心の健康診断」？

皆さんは、ストレスチェックという制度をご存じでしょうか？

ストレスチェックは、働く人が自分のストレス状態に気づき、必要に応じて対処したり、職場環境の改善につなげたりするための仕組みです。

健康診断で血圧や血糖値を確認するように、ストレスチェックでは心理的な負担の状況などを質問票によって確認します。

ただし、ストレスチェックは病気を診断する検査ではありません。

ストレスチェックで何がわかるの？

一般的なストレスチェックでは、主に次の3つの側面を確認します。

確認する側面主な内容
仕事のストレス要因仕事量、仕事の難しさ、人間関係など
心身のストレス反応疲労感、不安感、気分の落ち込み、身体の不調など
周囲からのサポート上司や同僚などからの支援状況

例えば、仕事量が多くても、周囲に相談できる人がいれば、負担を軽減できる場合があります。

反対に、仕事量がそれほど多くなくても、人間関係に悩んでいると、強いストレスを感じることがあります。

ストレスは、単純に「忙しいか、忙しくないか」だけでは判断できないのです。

ストレスチェックの結果を上司が見ることはできるの？

ここは、とても重要なポイントです。

ストレスチェックの個人結果は、本人の同意なく事業者へ提供してはいけない仕組みになっています。

上司が部下の結果を自由に確認できるわけではありません。

また、部署単位などで結果を集計・分析する「集団分析」は、職場環境の改善に役立てるためのものです。個人を特定するためのものではありません。

つまり、ストレスチェックは部下の本音を探るための道具ではないのですね。

結果を尊重しながら、職場全体の働きやすさを考えることが大切です。

3．ストレスチェックと1on1は、どう結びつくのでしょうか？

ここで登場するのが「1on1ミーティング」です。

1on1とは、上司と部下が定期的に1対1で対話する時間のことです。

通常の業務報告や進捗確認とは異なり、部下の成長、仕事上の困りごと、働き方などについて対話することを目的とします。

ストレスチェックと1on1には、それぞれ異なる役割があります。

項目ストレスチェック1on1
主な目的自分のストレス状態への気づき、職場環境改善対話、成長支援、困りごとの共有
方法質問票への回答上司と部下の対話
特徴ストレスの状態や傾向を把握する日々の変化や背景を理解する
注意点個人結果の秘密を守る話す内容とプライバシーを尊重する

例えば、部署全体の集団分析で「仕事量の負担が大きい」という傾向が見られたとします。

そこで上司は、日頃の1on1で、

「最近、仕事の進め方で負担になっていることはありますか？」

「業務の優先順位で、迷うことはありませんか？」

といった質問をすることができます。

ただし、特定の部下に対して、

「ストレスチェックで高ストレスだったんじゃない？」

などと詮索するのは適切ではありません。

ストレスチェックは職場環境を見直すきっかけに、1on1は日常の対話を深める機会に。

両者を役割に応じて活用することで、より働きやすい職場づくりにつながります。

4．産業カウンセラーの視点から考える「傾聴」の力

ここからは、産業カウンセリングの視点で考えてみましょう。

皆さんは「傾聴」という言葉を聞いたことがありますか？

傾聴とは、相手の話をただ耳で聞くのではなく、言葉や気持ちを理解しようとしながら、丁寧に耳を傾けることです。

産業カウンセリングでは、相手の気持ちを尊重し、評価や決めつけを急がずに理解しようとする姿勢を大切にします。

上司がカウンセラーになる必要はありませんが、その姿勢は日常の1on1にも活用できます。

「聞く」と「聴く」は、どう違う？

例えば、部下がこんな話をしたとします。

「最近、仕事がちょっと大変で……」

そのとき、皆さんならどう答えますか？

A：「みんな忙しいからね。頑張って！」

B：「そうなんだ。何が一番大変なの？」

Aの返答も、励まそうという気持ちから出た言葉かもしれません。

でも、部下は「これ以上話してはいけないのかな」と感じる可能性があります。

一方、Bの返答は、相手の状況を理解しようとしています。

さらに、

「最近、仕事の負担が大きくなっているんだね」

と気持ちや状況を受け止めることもできます。

傾聴で意識したい3つのポイント

① 受容：まずは相手の話を受け止める

「そんなことで悩んでいるの？」

ではなく、

「そう感じているんだね」

と受け止めます。

受容とは、相手の考えにすべて賛成することではありません。

相手がそのように感じている事実を尊重することです。

② 共感的理解：相手の立場から気持ちを理解しようとする

「私だったら平気だけど」

ではなく、

「その状況だと、不安になることもあるよね」

と、相手の立場に近づこうとします。

ただし、気持ちを決めつけないことも大切です。

「不安だったのかな？」

と確認することで、理解のずれを防ぐことができます。

③ 自己一致：無理に取り繕わず、誠実に向き合う

上司だからといって、何でも答えを持っている必要はありません。

「すぐに解決できるかわからないけれど、一緒に考えたい」

そんな誠実な言葉が、信頼関係につながることもあります。

5．「大丈夫です」と言われたときの質問を変えてみましょう！

では、実際の1on1では、どのような質問が効果的なのでしょうか？

ポイントは、「はい」「いいえ」だけで終わらない質問を取り入れることです。

こうした質問を「オープンクエスチョン」と呼びます。

例えば、次のように言い換えてみましょう。

よくある質問言い換えの例
仕事は大丈夫？最近、仕事で負担に感じていることはある？
困っていない？今、一番時間がかかっている仕事は何かな？
順調に進んでいる？うまく進んでいることと、難しいことを教えてくれる？
ストレスはない？最近、仕事を終えたときの疲れ具合はどう？
何か相談はある？私が手伝えることや、調整できることはあるかな？

ただし、オープンクエスチョンを使えば、必ず本音が聞けるわけではありません。

質問攻めになってしまうと、かえって負担になることもあります。

大切なのは、質問の数ではなく、相手の答えを丁寧に聴く姿勢です。

例えば、こんな会話はいかがでしょうか？

上司：「最近、仕事はどう？」

部下：「大丈夫です」

上司：「そうなんだね。いつも頑張ってくれてありがとう。最近、少し残業が増えているようだけど、仕事量はどう感じている？」

部下：「実は、ちょっと多いかもしれません」

上司：「そうだったんだね。どの仕事が一番負担になっているかな？」

部下：「新しい案件の資料作成です。慣れていなくて……」

上司：「なるほど。慣れない仕事だから時間がかかっているんだね。優先順位を一緒に整理してみようか？」

いかがでしょうか？

上司は、最初から解決策を押しつけていません。

相手の状況を確認しながら、一緒に考えようとしています。

「大丈夫？」という一言を少し変えるだけで、対話の可能性が広がるのです。

6．本音を引き出そうとして、逆効果になることも！

ここで、少し注意したいことがあります。

「部下の本音を知りたい！」

という気持ちが強くなりすぎると、逆効果になる場合もあるのです。

例えば、

「本当は何か悩んでいるんでしょう？」

「遠慮しないで、全部話して！」

「私には何でも相談していいんだから！」

一見、優しい言葉に聞こえますよね。

でも、相手によってはプレッシャーになるかもしれません。

特に上司と部下の関係には、評価や人事上の立場の違いがあります。

部下が話すことをためらうのは、必ずしも信頼関係がないからとは限りません。

だからこそ、

「今すぐ話さなくても大丈夫だよ」

「必要になったら、いつでも相談してね」

「私に話しにくいことなら、別の相談窓口もあるよ」

といった選択肢を示すことも大切です。

そして、話してくれた内容をどの範囲で共有する必要があるのか、事前に説明する配慮も欠かせません。

信頼は、秘密を何でも守ると約束することではなく、情報を誠実に扱うことから生まれます。

7．にゃんこエピソード：「大丈夫にゃ！」とは言わないけれど……

さて、ここで恒例のにゃんこエピソードです！🐱

猫ちゃんと暮らしている方なら、こんな経験はありませんか？

いつもは元気に走り回っている猫ちゃんが、今日は何となく静か。

お気に入りのおもちゃを見せても、いつものように飛びついてきません。

「どうしたの？ 大丈夫？」

と聞いても、もちろん猫ちゃんは、

「はい！ 大丈夫です。仕事がちょっと忙しいだけです！」

……なんて答えてくれませんよね（笑）。

でも、よく観察していると、

「あれ？ 今日はご飯を食べる量が少ないな」

「いつもより寝ている時間が長いかも」

「何となく元気がないような……」

と、小さな変化に気づくことがあります。

もちろん、猫ちゃんの様子だけで体調や気持ちを決めつけることはできません。食欲不振や元気のなさが続く場合には、獣医師への相談も必要です。

実は、人間関係にも似たところがあると思うのです。

いつも明るい部下が、最近あまり話さなくなった。

以前は積極的に質問していたのに、急に発言が減った。

いつも時間どおりに帰っていた人の残業が増えた。

そんな小さな変化に気づけるでしょうか？

猫ちゃんに無理やり近づいて、抱っこしようとすると、スルリと逃げられてしまうことがあります。

でも、少し距離を置いて見守っていると、猫ちゃんの方から近づいてきてくれることも。

人間も同じかもしれませんね。

「話して！ 話して！」と迫るよりも、

「話したくなったら、いつでも聴くよ」

という安心感が大切なのだと思います。

もっとも、猫ちゃんの場合は、こちらが忙しいときに限って甘えてきたりしますけれど……。

そこは、にゃんこあるあるですね！(=^・^=)

8．1on1を「ストレスをため込まない職場づくり」に活用する

では、実際に職場で取り組むとしたら、何から始めればよいのでしょうか？

私は、まず次の3つを意識することが大切だと考えています。

① 定期的に対話する時間をつくる

問題が起きてから面談するのではなく、普段から対話の機会を設けます。

例えば、月1回、20～30分程度の1on1から始めるのもよいでしょう。

ただし、頻度や時間は、職場の状況に合わせて調整することが大切です。

重要なのは、継続して対話できる関係をつくることです。

② 「できていないこと」だけでなく「できていること」にも目を向ける

1on1が毎回、課題や反省点の確認ばかりになっていませんか？

「最近、うまくいったことは？」

「自分で成長したと感じることはある？」

「周囲に助けてもらって、うれしかったことは？」

そんな質問も取り入れてみましょう。

自分の頑張りを認めてもらえることは、安心感や仕事への意欲につながる場合があります。

③ 話を聴いたら、必要な行動につなげる

ここが、とても大切です。

せっかく部下が勇気を出して相談してくれたのに、何も変わらなかったらどうでしょう？

「やっぱり相談しても意味がない」

と思われてしまうかもしれません。

例えば、業務量が多いという相談があったら、

・仕事の優先順位を見直す

・業務の分担を調整する

・必要な支援を検討する

・対応した結果を本人と確認する

といった行動につなげます。

また、心身の不調が疑われる場合には、上司だけで抱え込まず、本人の意向やプライバシーに配慮しながら、産業医、産業保健スタッフ、社内外の相談窓口などにつなぐことも重要です。

上司の役割は、病気を診断したり、カウンセリングによってすべてを解決したりすることではありません。

安心して働ける環境を整え、必要な支援につなぐことなのです。

9．管理職の皆さんに、ぜひ考えていただきたいこと

最後に、少しだけ質問させてください。

皆さんの職場では、部下が「困っています」と言いやすい雰囲気がありますか？

部下が相談してきたとき、すぐにアドバイスをしていませんか？

そして、部下の話を最後まで聴く時間を取れているでしょうか？

もちろん、管理職の皆さんも忙しいですよね。

自分自身の仕事を抱えながら、部下の育成やチームの成果にも責任を持たなければなりません。

だからこそ、すべてを一人で解決しようとする必要はないと思います。

大切なのは、部下の小さな変化に気づき、必要なときに支援できる関係をつくることです。

そして忘れてはいけないのが、管理職自身のストレスケアです。

部下の話を聴く側も、一人の人間です。

自分自身の心と体にも、ぜひ目を向けていただきたいと思います。

10．まとめ：「大丈夫です」の先にある気持ちに目を向けよう

今回は、「大丈夫です」という言葉の裏にあるストレスについて、ストレスチェックと1on1、そして産業カウンセリングの視点から考えてみました。

大切なポイントを振り返ってみましょう。

ポイント意識したいこと
「大丈夫です」の受け止め方言葉だけで状態を決めつけない
ストレスチェック本人の気づきと職場環境改善に活用する
1on1業務報告だけでなく、対話の時間にする
傾聴受容・共感的理解・誠実さを大切にする
質問の工夫答えやすい質問で状況を理解する
心理的安全性困ったときに相談できる関係を育てる
相談後の対応聴くだけで終わらず、必要な支援につなぐ

「大丈夫です」

その言葉を聞いたとき、すぐに安心するのではなく、

「本当に困っていることはないかな？」

と、少しだけ相手に関心を向けてみる。

そして、何かを話してくれたときには、すぐに評価したり、解決策を押しつけたりせず、まずは丁寧に聴いてみる。

そんな小さな積み重ねが、信頼関係を育てていくのだと思います。

もちろん、すべての本音を聞き出す必要はありません。

むしろ、話すかどうかを相手自身が選べることも、安心できる関係の一つです。

「大丈夫です」と言わなくても大丈夫な職場。

「困っています」と言っても、安心して働き続けられる職場。

そんな職場が増えていったら、素敵ですよね！

明日からできる、小さな一歩

まずは、次の1on1で質問を一つだけ変えてみませんか？

「仕事は大丈夫？」

という質問を、

「最近、仕事で一番負担に感じていることは何かな？」

に変えてみる。

そして、相手が答えてくれたら、途中で遮らずに最後まで聴いてみる。

ストレスチェックの仕組みを理解すること、傾聴の技術を学ぶこと、日常の対話を振り返ること。

そんな学びを少しずつ実践につなげていくことが、働きやすい職場づくりの第一歩になるのではないでしょうか。

皆さんの職場でも、ぜひ試してみてくださいね！

そして、今日も頑張っている皆さん自身にも、

「最近、無理していない？」

と、優しく問いかけてあげてください。

自分にも、周りの人にも、ちょっと優しく。

そんなコミュニケーションを大切にしていきたいですね！(=^・^=)

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投稿者プロフィール

田渕講師
田渕講師
セイ・コンサルティング・グループ株式会社専務取締役
IT企業向け人材育成研修歴業界歴20年以上
キャリアコンサルタント・産業カウンセラー
アンガーマネジメントファシリテーター、コンサルタント
ハッピーな人生を送る秘訣は「何事も楽しむ！」ことにあり。
一期一会を大切に、そして楽しく笑顔になる研修をミッションに！
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